Visa centrā ir cilvēks

Objektīvi tas ir milzīgs lēciens mūsu sabiedrības attīstībā, jo, kā zināms, tikai pavisam nesen mūsu sabiedrība ir oficiāli deklarēta kā brīvā tirgus principiem atbilstoša. Vēl pirms desmit gadiem uzņēmējdarbība šeit bija neiespējamā misija, taču šodien mēs jau runājam ne tikai par ekskluzīvi veiksmīgām sievietēm biznesā, bet par sieviešu īpatsvaru uzņēmējdarbības vidē, par iekļaujošu darba vides politiku un vienlīdzīgām dzimumu iespējām Latvijas darba tirgū. Patiesībā dzimumu līdztiesībai darba vidē ir lielāka ietekme uz sabiedrības kopējo labumu, nekā sākumā varētu izklausīties. Darba tirgū, kur valda vienlīdzīgas dzimumu iespējas, ir vērojami gan labāki ekonomiskie rādītāji, gan inovāciju ieviešana būtiski ietekmē mūsu visu dzīves kvalitāti.

Iespējams, uzņēmējdarbība kā viens no lielākajiem postkomunistiskās sievietes izaicinājumiem ir kalpojis kā katalizators viņas spēju potenciāla atklāšanā un biznesa kvalitātes veicināšanā. Veselīgāks iekšējais mikroklimats, atbildīgāka attieksme pret resursiem, labāka procesu pārredzamība, radoša pieeja problēmsituācijām un labāki finanšu rezultāti ir tikai pamanāmākās iekļaujošas darba vides pazīmes uzņēmumā.

Svarīgs sieviešu klātbūtnes devums biznesā ir starpnozaru prasmju (soft skills) integrācija uzņēmējdarbības vidē. Tas veido labvēlīgāku uzņēmuma iekšējo mikroklimatu un līdz ar to būtiski ietekmē arī darba rezultātu. Starpnozaru prasmes atšķirībā no mērķtiecīgi apgūtajām profesionālajām prasmēm ir saistītas ar personību saskarsmes ētiku un emocionālo kompetenci. Spēja pielāgoties mainīgiem apstākļiem, kritiskā domāšana, motivējošs vadības stils, uzticamība, orientācija uz sadarbību ir sieviešu stiprās puses un īpašības, bez kurām uzņēmējdarbība mainīgos tirgus apstākļos nevar pastāvēt.

Kā liela uzņēmuma vadītājs, kurā 42 % ir sieviešu, esmu pārliecinājies – ja darbinieku dzimumu proporcionālais sadalījums ir līdzīgs un sievietes pārstāv uzņēmumu arī valdes līmenī, tas uzrāda labākus rezultātus, kā arī palielinās inovatīvu risinājumu īpatsvars. BONO Group uzņēmumu gadījumā tieši radoša pieeja nestandarta situācijās ir bijis viens no galvenajiem attīstības priekšnosacījumiem. Īpaši pēdējos gados, kad mūs piemeklējušas globālas krīzes, strādājot tradicionālā tautsaimniecības nozarē, vitāli svarīgi bija spēt pieņemt radošus lēmumus un īstenot drosmīgus un inovatīvus projektus, līdztekus ilggadējai pieredzei mežsaimniecībā sākot gan kokmateriālu ražošanu, gan koka būvniecību.

Izvērtējot šo pieredzi no šodienas skatpunkta, kad ir sasniegti pirmie rezultāti, secinām, ka riski, ko uzņēmāmies, veicot apjomīgas investīcijas jaunu produktu un tirgu apgūšanā, viennozīmīgi ir bijuši tā vērti. Ir sasniegti pozitīvi finanšu rādītāji, apgūstot vietējos izejmateriālus un radot pasaules tendencēm atbilstošu produktu ar ļoti augstu pievienoto vērtību – energoefektīvu un biofīlu masīvkoka māju. Pateicoties neatlaidīgiem komandas sadarbības un izaicinošiem savstarpējās uzticēšanās centieniem, kuros aktīvi līdzdarbojās gan sievietes, gan vīrieši, tika radīti veiksmīgākie biznesa attīstības risinājumi uzņēmuma pastāvēšanas vēsturē, un dažu gadu laikā no viena uzņēmuma esam kļuvuši par uzņēmumu grupu, kas pārstāv visus ar kokrūpniecību saistītos ķēdes posmus.

Neraugoties uz Eiropas Komisijas atzinumu, kas apliecina, ka joprojām darba tirgū aktuāla problēma ir stereotipiskā domāšana, kas nozares iedala vīriešu un sieviešu, BONO Group gadījumā faktiski tas neapstiprinās. Piekritīšu, ka kokrūpniecība ir ļoti vīrišķīga nozare, bet vīriešu īpatsvars uzņēmumā ir 58 % un arī amatu sadalījums pa dzimumiem administratīvajā sektorā ir  līdzvērtīgs, turklāt sievietes ieņem arī nozarei specifiskus amatus, piemēram, koksnes tirdzniecības ostas procesu vadītāja, mežu apsaimniekošanas procesu plānošanas vadītāja, zāģmateriālu iepirkumu nodaļas vadītāja un tamlīdzīgi.

Personīgi piekrītu viedoklim, kas, kā atceros, tika apspriests arī kādā no Forbes iepriekšējiem numuriem, –  stereotipiskais iedalījums sieviešu un vīriešu nozarēs ir saistīts ar senu vēsturi, kad sievietes rūpējās par bērniem un mājas pavardu, bet vīrieši devās medībās, vēlāk arī citos darbos, lai nodrošinātu ģimenes. Šī vēsturiskā pieredze joprojām uztur dzīvu mītu, ka galvenais pelnītājs dzīvē ir vīrietis, nevis sieviete. Diemžēl, bet mūsdienās to joprojām atspoguļo atalgojuma atšķirības starp dzimumiem, un tas ir lielākais klupšanas akmens dzimumu līdztiesību jautājumā Latvijā. Pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem, kaut arī Latvijā vadošos amatos sievietes un vīrieši skaita ziņā ir nodarbināti apmēram vienlīdzīgi, sievietes joprojām pelna par 17 % mazāk nekā vīrieši. Savukārt European Institut for Gender Equality dati liecina – sieviešu-vadītāju atalgojums tik ļoti atšķiras no vīriešu atalgojuma, ka šajā konkrētajā līdztiesību aspektā Latvija ierindojas priekšpēdējā vietā Eiropas Savienībā.

Šī ir sarežģīta un iestagnējusi tēma, un, kā rāda pētījumu secinājumi, tās risināšanā ir nepieciešama ietekme valstiskā līmenī, ieviešot caurspīdīgu atalgojuma politiku. Citi aspekti darba vides dzimumu līdztiesību jautājumos Latvijas likumdošanā ir visnotaļ sakārtoti – gan darba laika pielāgošana profesionālās un personīgās dzīves sabalansēšanā, gan bērna kopšanas atvaļinājumu sistēma.

Skatoties uz pasaules pieredzi – McKinsey & Company, analizējot datus pasaules kompānijās, konstatējis, ka uzņēmumiem ir par 25 %  lielāka iespēja gūt peļņu virs vidējās, ja to vadības komandā ir sievietes. Vēl vairāk, pētījumā ir pierādījies – jo lielāks ir sieviešu īpatsvars, jo lielāka iespējamība augstākiem peļņas rādītājiem. Kompānijas, kuru vadības komandās ir vismaz 30 % sieviešu, ir krietni rentablākas par tām, kur sieviešu īpatsvars ir 10–30 procentu.

Lai kāds būtu šīs tēmas attīstības temps un ieņemtās vietas statistikā, visa centrā ir un paliek cilvēks, kas ir līdztiesīgs kā dzīvē, tā biznesā neatkarīgi no dzimuma vai citiem objektīviem un subjektīviem kritērijiem. Fokusējoties uz cilvēcīgumu kā vērtību, kolektīvs organiski veidojas un strukturizējas harmoniski.