Profesionāla valde vai padome, nevis process procesa pēc

Tendence, kas sākusies pirms dažiem gadiem, ir tāda, ka aizvien vairāk tiek runāts par dzimumu līdzsvaru augstākā līmeņa vadībā, valdēs un padomēs. Izstrādājot vakances profilus, tiek uzsvērts, ka jāizvērtē abu dzimumu kandidāti. Īpaši par to domā skandināvu uzņēmumi.

Latvijā dzimumu līdztiesība augsta līmeņa amatos ir tikai šķietama, ne patiesa realitāte, jo joprojām 90 % pieteikumu ir no vīriešiem. Tas saistīts ar stereotipiem ne tikai sabiedrībā kopumā, bet arī no paaudzes paaudzē par to, kas ir piemērots darbs vīrietim, kas – sievietei. Dažādi starptautiski pētījumi rāda, ka uzņēmumi, kuros vadītājas ir sievietes, sasniedz labākus finanšu rezultātus un tiek pārvaldīti pēc augstākiem korporatīviem standartiem. Tas apstiprina, ka sievietēm nevajadzētu baidīties, bet vairāk novērtēt sevi un aktīvāk pieteikties konkursos uz augsta līmeņa vadītāja amatu.

Starptautisku uzņēmumu atvēršana citu valstu tirgos jau ir ierasta prakse, tāpēc vēl viena būtiska tendence ir kandidātu atlase no attiecīgās valsts, jo svarīgi ir pārzināt vietējo likumdošanu un nodokļu sistēmu, izprast cilvēku mentalitāti. Nozīmīgs ir arī pietiekami plašs biznesa kontaktu loks.

Var, protams, meklēt vadītāju saviem spēkiem, bet stratēģiski gudri ir izvēlēties personāla atlases kompāniju, kas pārzina konkrēto valsti, jo tādējādi tiek nodrošināts kvalitatīvs atlases process, ilgtermiņā samazinās uzņēmumam izmaksas un tiek iegūts augstvērtīgs rezultāts – atrasts vadītājs, kurš paceļ uzņēmumu jaunā attīstības līmenī vai izveido no jauna. ASTRAL Executive Search jau divus gadus ir augstākā līmeņa vadītāju atlases kompāniju alianses KESTRIA biedrs, kas ļauj mums nodrošināt atlases un novērtēšanas pakalpojumu 46 pasaules valstīs. 

Pasaulē korporatīvā pārvaldība ir ierasta prakse, bet Latvijā, lai nodrošinātu labu korporatīvo pārvaldību publiskās kapitālsabiedrībās valdes un padomes atlasēs, tā ir ieviesta tikai kopš 2020. gada. Ievērojot Publiskas personas kapitāla daļu un kapitālsabiedrību pārvaldības likumu un Ministru kabineta noteikumus Nr. 20, ir obligāti jāpiesaista ārējais partneris – personāla atlases kompānija.

Spriežot pēc ASTRAL Executive Search pieredzes, uzņēmumi speciālistus vairāk meklē paši, bet augstākā un vidējā līmeņa vadītāju atlasi un novērtēšanu uztic ārējam partnerim. Nav strikti noteikts, ka atlases kompānijai jābūt iesaistītai visā atlases procesā, kā tas parasti ir privātā kapitāla uzņēmumos. Valsts un pašvaldību uzņēmumos bieži tiek izmantotas atlases konsultantu zināšanas un pieredze noslēdzošajā atlases kārtā – kandidātu vadības kompetenču novērtēšanā.

Pieredze rāda - ja uzņēmums ir izlēmis vadītāju atlases procesu uzticēt atlases kompānijai, tas noteikti izvēlēsies partneri ar labu, uzticamu pieredzi, ievāks atsauksmes. Klienti uzticas ASTRAL Executive Search pieejai, konsultantu pieredzei, atlases un novērtēšanas metodikai, kā arī kandidātu padziļinātajam vērtējumam, jo visu atlases un novērtēšanas procesa laiku mēs un klients esam partneri, komanda. Biznesa klients vēlas redzēt gala rezultātu, un viņu mazāk interesē, kā līdz tam nonākam. Ikvienam atlases procesam ir jābūt standartizētam, bez liekas birokrātijas, mērķtiecīgam un visām iesaistītajām pusēm saprotamam – tad tikai varēsim panākt, ka personāla atlases process tiek uzskatīts par caurskatāmu un uzticamu.

Grūtāk ar uzticēšanos ir tieši valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību organizētajos valdes un padomes atlases konkursos. Atceros, ka vēl 2019. gadā attieksme bija diez gan noraidoša, bet palēnām laika gaitā tas ir mainījies un turpina mainīties. Sadarbība ar valsts organizācijām ir kļuvusi produktīvāka un profesionālāka, bet tajā pašā laikā process kļūst aizvien komplicētāks un uz detaļām vērsts, tam ir tendence apaugt ar birokrātiju. Svarīgi šajos procesos nepazaudēt galveno fokusu un pamatuzdevumu – profesionāla uzņēmuma valde vai padome, nevis process procesa pēc.

Nākotne, uz ko mums kopīgi vajadzētu tiekties, ir valsts sektora atlases procesu padarīt mazāk birokrātisku, vairāk standartizētu, vērstu uz rezultātu, lai tajā tiktu izmantota privātā biznesa labā prakse.

Stereotipi un neuzticība, kas joprojām apvij augsta līmeņa vadītāju atlasi valsts sektorā, ir radusies vēsturiski, un to turpina kultivēt gan mediji, gan sabiedrības nezināšana un uzticēšanās ziņu virsrakstiem. 

Kad Latvija vēl nebija Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) dalībvalsts, personāla atlases procesā nebija noteikts, ka augstākā līmeņa vadības atlases konkursiem ir jāpiesaista personāla atlases kompānijas. Tagad augsta līmeņa vadītāju atlases procesu strikti regulē noteikumi, vadlīnijas, un tā saucamā kandidāta sarunāšana ir praktiski neiespējama.

Amata kandidātiem izvirzītās prasības pamatā ir noteiktas iepriekšminētā likuma un Ministru kabineta noteikumos, un tās ir par atbilstošu izglītību, darba pieredzi, valodu zināšanām, nevainojamu reputāciju un tamlīdzīgi. Papildu prasības vēl nosaka speciāli izveidota atlases komisija. Personāla atlases uzņēmumu piesaista kā ārējos ekspertus ar padomdevēja tiesībām, bet bez balsstiesībām. Turklāt visās atlases komisijās piedalās Pārresoru koordinācijas centrs ar uzraudzības funkciju no valsts puses. Ja ir sagatavotas papildu prasības un tās ir par augstu vai par šauru, Pārresoru koordinācijas centrs iesaistās analīzē un sniedz rekomendācijas par prasību pārskatīšanu. Atlases komisijā tiek iesaistīti arī pārstāvji no arodbiedrībām, asociācijām, Darba devēju konfederācijas un Baltijas Korporatīvās pārvaldības institūta.

Lai dokumentu apstrādes procesus padarītu efektīvākus un lai netiktu pieļautas kļūdas vai interpretācija, esam jau ierosinājuši izmantot konkrētu CV iesniegšanas formu. Sludinājumi valsts un pašvaldību konkursos ir ļoti gari un bieži vien apvieno vairākus amatus. Noteikti būtu jāpiedomā, kā padarīt šos sludinājumus vienkāršākus, modernākus un vairāk motivējošus pieteikties vadītājiem no biznesa vides.

Pozitīvi ir tas, ka Ministru prezidents ir uzdevis Pārresoru koordinācijas centram izstrādāt vadlīnijas valsts un pašvaldību valdes/padomes amatu atlases konkursiem, lai padarītu procesus standartizētus un nebūtu iespējas rezultātu interpretēšanai. Šāda vadlīniju un procesu standartizēšana arī atvieglos darbu gan atlases kompānijām, gan kandidātiem, gan nominācijas komisijai un samazinās birokrātisko slogu.

Pašas atlases kompānijas, kas ir iesaistītas valsts kapitālsabiedrību valdes un padomes atlases konkursos, ilgtermiņā var veicināt sabiedrības skepses un neuzticības mazināšanos, vairāk stāstot labos pieredzes stāstus, lai tie nokļūtu medijos un par tiem uzzinātu plašāka sabiedrība. Mums, personāla atlases nozarei, sabiedrības informēšana un izglītošana par augsta līmeņu vadītāju atlases procesiem būtu jāiekļauj savu galveno mērķu sarakstā. Labās pieredzes stāsti, sabiedrības lielāka izpratne veicinās uzticēšanos atlases procesam, kā arī biznesa vides kandidātu pieteikšanos.

Stereotipus rada pašu cilvēku nezināšana. Vēl viens apstiprinājums, ka augsta līmeņu vadītāju atlase nav tik melna, kā mēs paši to mālējam, – ikviens kandidāts, kurš piedalās konkursos, var uzzināt papildu informāciju par atlases procesu, iesniedzamajiem dokumentiem, kā arī, saņemot atteikumu, var saņemt vērtējumu un ieteikumus nākamajiem konkursiem. Komunikācijai ar kandidātiem ir jābūt cieņpilnai un atklātai, tādai, kas ļauj kandidātiem uzticēties.

Ne privātā kapitāla, ne valsts kapitāla uzņēmumos personāla atlases kompānijas nav tiesīgas pieņemt lēmumu par konkursa uzvarētāju, bet mūsu klātesamība un profesionālais ieguldījums abos scenārijos ir vērtīgs un nozīmīgs, lai kopējais process būtu caurskatāms, pārbaudāms un uzticams. Privātā kapitāla uzņēmumos mēs esam klātesoši visā atlases procesā, sniedzam savu padziļināto vērtējumu par kandidātiem, rekomendējam atbilstošāko kandidātu konkrētajam amatam. Valsts uzņēmnumu konkursos, lai arī neesam tiesīgi ietekmēt gala lēmumu un ļoti reti esam iesaistīti visā atlases procesā, tomēr mūsu iesaiste ir garantija, ka atlases process notiks kvalitatīvi, atbilstoši prasībām un noteikumiem.