Personāla opcijas – iespēja kopīgai izaugsmei

Silīcija ielejā, Rietumeiropā un arvien biežāk arī Baltijas mērogā kā viena no motivācijas metodēm tiek izmantota darbinieku prēmēšana ar sabiedrības akcijām jeb tā saucamais personāla opciju plāns.

Personāla opcijām ir dažādas priekšrocības gan darba devējam, gan arī darbiniekam – opciju plāna dalībniekam. Personāla opcijas ir darbinieku motivācijas instruments, kas balstīts uz kopīgu uzņēmuma definētu mērķu sasniegšanu un iespēju iesaistīties sabiedrības tālākā darbībā un izaugsmē. Turklāt šādā motivācijas sistēmā ieguldītais darbs rezultējas finansiālā labumā, vienlaikus neradot nodokļu slogus sabiedrībai un opciju plāna dalībniekiem.

Pēdējo gadu laikā virkne vadošo Silīcija ielejas uzņēmumu ir veiksmīgi ieviesuši personāla opciju plānus (employee stock ownership plan vai employee incentive scheme), kā rezultātā darbinieki ir guvuši vērā ņemamas finansiālas priekšrocības. Pašreizējos darba tirgus apstākļos jaunizveidotas kompānijas atalgojuma ziņā nespēj konkurēt ar nozares konglomerātiem, kas nereti definē konkrētās industrijas algas standartus un efektīvi nodrošina darbavietas drošības izjūtu uzņēmuma darbiniekiem. Šī iemesla dēļ personāla opcijas jeb akciju pirkuma tiesības ir kļuvušas par pamata valūtu arī daudzos Eiropas fintech uzņēmumos, tādējādi uzrunājot vadošos inženierus, IT speciālistus un nozares profesionāļus pievienoties startup videi, vienlaikus kļūstot par uzņēmuma līdzīpašniekiem. Tomēr, lai veiksmīgi ieviestu personāla opciju plānu, kapitālsabiedrībai ir jāveic noteikti priekšdarbi, izstrādājot likumā paredzētos dokumentus gan opciju plāna izlaišanai, gan sekojošajai opciju- akciju konversijai.

Latvijas regulējums paredz, ka personāla opcijas ir instruments, kas dod tiesības akciju sabiedrības vai ar to vienā koncernā ietilpstošu akciju sabiedrību darbiniekiem, valdes un padomes locekļiem nākotnē iegūt (konvertēt) sabiedrības akcijas. Ja, izlietojot personāla opcijas, akcijas tiek iegūtas bez maksas vai par maksu, kas ir mazāka par akcijas nominālvērtību personāla opcijas izlietošanas brīdī, sabiedrības akcijas tiek emitētas uz nesadalītās peļņas rēķina vai to apmaksu veic no speciāli izveidotām rezervēm. Atbilstoši plānotajiem grozījumiem Komerclikumā un vienlaikus ar grozījumiem likumā Par iedzīvotāju ienākuma nodokli no nākamā gada tiek plānots, ka personāla opciju piešķiršanas iespējas un tiesības tiks nodrošinātas arī sabiedrībām ar ierobežotu atbildību (SIA), kas ievērojami paplašinās šī instrumenta izmantošanas praktiskās iespējas un pieejamību uzņēmējiem.

Viens no būtiskākajiem personāla opciju kritērijiem paredz, ka opcijas nav atsavināmas, ja vien sabiedrības statūti vai opciju izlaišanas noteikumi neparedz citādi. Turklāt akciju kopsumma, kuras var iegūt, izlietojot personāla opcijas, nedrīkst pārsniegt 10 % no sabiedrības apmaksātā pamatkapitāla brīdī, kad pieņem lēmumu par personāla opciju piešķiršanu. Personāla opciju plāna ietvaros tiek izstrādāti personāla opciju izlaišanas noteikumi, cita starpā nosakot opciju plāna dalībnieku loku, paredzēto akciju skaitu, nominālu, izrietošās tiesības, opciju piešķiršanas un konversijas kārtību, nosacījumus mērķu izpildei opciju izlietošanai, kā arī citus ar opciju plānu saistītus nosacījumus. Sabiedrības valde ir atbildīga par personāla opciju reģistru, tajā ietverot ziņas par konkrētiem plāna dalībniekiem un iegūstamo akciju skaitu. Turklāt, nosakot paredzēto konvertējamo akciju apmēru, Uzņēmumu reģistrā tiek reģistrēts sabiedrības nosacītais pamatkapitāls, bet Valsts ieņēmumu dienestam tiek iesniegts personāla opciju plāns, atspoguļojot tā termiņu, pamata priekšnosacījumus un dalībniekus.

Savukārt, realizējot opciju konversiju uz sabiedrības akcijām, tiek pieņemts valdes lēmums par akciju emisiju, un uzņēmumam nav nepieciešama atsevišķa akcionāru sapulces sasaukšana. Ja uzņēmums ir kotēts biržā, veicot opciju-akciju konversiju, sabiedrībai ir jāinformē birža un depozitārijs attiecīgās informācijas atspoguļošanai un darbinieku jeb jauno akcionāru reģistrācijai.

Akciju pirkuma tiesības sniedz virkni praktisku ieguvumu un priekšrocību ne vien darba devējam, bet arī opciju plāna dalībniekiem. Vienlaikus ar kopējo sabiedrības vērtības pieauguma veicināšanu personāla opcijas paaugstina darbinieku motivāciju, ilgtermiņa lojalitāti, uzlabo darba efektivitāti un ražīgumu. Sniedzot iespēju darbiniekam kļūt par uzņēmuma līdzīpašnieku jeb darboties akcionāra statusā, tiek stiprinātas darbinieka attiecības ar uzņēmumu, pozitīvi mainīta attieksme pret darbu un palielināta darbinieka interese darboties kopīgu sabiedrības mērķu sasniegšanā. Tajā pašā laikā šāda stimulācijas mehānisma ieviešana sniedz iespēju tieši uzņēmumam noteikt priekšnosacījumus opciju izlietošanai atbilstoši sabiedrības vīzijai, vienlaikus nodrošinot darbinieku pašizglītošanos un izpratnes veicināšanu par vērtspapīriem, ieguldījumu veikšanu un kapitāla tirgu kopumā.

Raugoties no opciju plāna dalībnieka perspektīvas, personāla opcijas sniedz iespēju gūt finansiālu labumu papildus ikmēneša ienākumiem (tiesības saņemt dividendes), līdzdarboties uzņēmuma attīstībā akcionāra statusā (iegūstot balsstiesības) un izmantot zināmas nodokļu priekšrocības. Proti, īstenojot akciju pirkuma tiesības, ienākums netiek aplikts ar algas nodokļiem, ja tiek nodrošināts akciju pirkuma tiesību turēšanas periods vismaz 36 mēnešus, kā arī netiek pārtrauktas darba tiesiskās attiecībās vai opciju plāna dalībnieks netiek atsaukts vai neatstāj valdes vai padomes locekļa amatu un darba devējs ir iesniedzis informāciju par opciju plānu Valsts ieņēmumu dienestam.

Ar turēšanas periodu (vesting period) ir saprotams laika posms, kuram izbeidzoties personāla opciju plāna dalībnieks ir tiesīgs izlietot jeb konvertēt tā turējumā esošās opcijas pret sabiedrības akcijām par iepriekš noteiktu cenu vai bez maksas. Tādejādi personāla opcijas ir motivācijas instruments, kam regulējums paredz nodokļu piemērošanas atvieglojumus,  neradot sabiedrībai papildu nodokļu sekas. Turklāt pašreizējais opciju regulējums Latvijā ir pilnveides stadijā un papildus būtiskākajām izmaiņām – regulējuma piemērojamību paplašināt arī attiecībā uz SIA – atbilstoši virzītajiem grozījumiem nodokļu jomā nākamajā gadā ir plānots ieviest vēl vairākus būtiskus jaunumus. Ir plānots saīsināt minimālo turēšanas periodu no 36 mēnešiem līdz 12 mēnešiem, kas personāla opciju plāna dalībniekiem ir daudz pievilcīgāks nosacījums, jo paredz ātrāku iespējamo opciju izlietošanas (konversijas) termiņu. Paredzētie grozījumi ietver arī nosacījumu, ka opciju-akciju konversijai ir jānotiek sešu mēnešu periodā no brīža, kad tiek pārtrauktas darba tiesiskās attiecības, izņemot gadījumu, ja tās ir izbeigtas, darbiniekam saņemot valsts vecuma pensiju (tādā gadījumā tiesības izlietojamas to īstenošanas plānā noteiktajā termiņā). Pašreizējais regulējums paredz, ka opciju-akciju konversijai jānotiek, kamēr darbinieks vēl atrodas darba tiesiskajās attiecībās. Savukārt, darbiniekam nākotnē atsavinot akcijas jau akcionāra statusā, tiek piemērota nodokļa likme ienākumam no kapitāla pieauguma 20 % apmērā.

Arī Latvijas tirgū personāla opcijas arvien biežāk iemanto uzticama darbinieku motivācijas instrumenta statusu. Piemēram, šādu motivācijas sistēmu ir izvēlējusies un ieviesusi Nasdaq First North tirdzniecības vietā kotēta akciju sabiedrība MADARA Cosmetics, kas pirmo personāla opciju plāna laidienu ieviesa 2017. gadā, kam sekoja arī veiksmīga opciju-akciju konversija 2020. gada novembrī. Sabiedrības valdes loceklis Uldis Iltners atzīmē: “Izveidotā darbinieku motivācijas sistēma sasniedz uzņēmuma izvirzītos mērķus, vairojot pozitīvo attieksmi darbinieku vidū un vienlaikus piedāvājot akciju opcijas kā pateicību par kopīgi sasniegtajiem rezultātiem.”