Zvejot darbinieku sociālajos tīklos

Vērtējot sociālo tīklu nolūku, var izdalīt platformas, kas orientētas uz profesionālo kontaktu veidošanu un skar personas profesionālās intereses (“LinkedIn”, “Glassdoor”), savukārt citu sociālo tīklu (“Facebook”, “Instagram”, “Twitter”) izmantošanas nolūks attiecas uz cilvēku privāto dzīvi. Lai kāds arī būtu sociālo tīklu izmantošanas nolūks, cilvēks ir publicējis informāciju publiskā telpā. Tas ir kā apsēsties Centrālajā stacijā un skaļā balsī stāstīt, kur esi dzimis, kāda ir tava nodarbošanās, darba un dzīvesvieta, kur esi bijis, ko ēdis pusdienās un tā tālāk. Ne visi garāmejošie tam pievērsīs uzmanību, tomēr pūlī būs kāds, kas uzskatīs šo informāciju par izmantojamu savā labā.

Saskaņā ar “CareerBuilder” 2018. gadā veikto pētījumu, kurā atbildes bija snieguši vairāk nekā 1000 personāla atlases jomas profesionāļu, 70 % darba devēju izmanto sociālos tīklus informācijas iegūšanai par kandidātu. Latvijā nav jaunāko datu par darba devēju skaitu, kuri izmanto sociālos tīklus, lai iegūtu papildu informāciju par potenciālo darbinieku. Runājot ar jomas profesionāļiem brīvākā atmosfērā, secinu un pat vēlētos apgalvot, ka Latvijā šis rādītājs varētu būt lielāks nekā 70 procentu. Visbiežāk darba devēji ieskatās “Facebook”, seko “LinkedIn” un “Twitter”.

Kāpēc viņi meklē papildu informāciju sociālajā vidē? Pēdējos gados ir mainījusies personāla atlases paradigma, primāro fokusu nomainot no profesionālās pieredzes uz atbilstību amatam, vērtējot gan kandidāta personības kvalitātes, gan kompetences, gan vērtības. CV uzsvars ir likts uz izglītību un profesionālo pieredzi. Tas ir bezpersonisks un liedz ieskatu kandidāta personībā, savukārt sociālajos tīklos atrodamā informācija ļauj vizualizēt šo cilvēku – kāds viņš izskatās, kādas ir viņa sociālās aktivitātes, ar kādu informāciju dalās un kādas vērtības pauž sociālajā vidē. Par vizualizēto kandidātu rodas daudz lielāks priekšstats, nekā sniedz tikai  CV, un ne vienmēr šis iespaids ir pozitīvs. Tas var būt pretrunā ar līdz šim pieejamo informāciju vai pat uzreiz noraidošs.

Līdzīgi kā psihologiem, arī personāla atlases jomas profesionāļiem ir jāmācās galvā uztvert cilvēku kā baltu lapu, bez personīgajiem aizspriedumiem, un tad aizpildīt šo lapu ar rūpīgi pārbaudītiem un izvērtētiem faktiem. Reiz, kad meklējām juristu, pasūtītājs kā vienu no prasībām izvirzīja nevainojamu reputāciju. Veicot kandidātu sākotnējo pārbaudi “Google”, tika atrasti vairāki raksti, kuros šie cilvēki bija minēti saistībā ar kukuļošanas gadījumiem. Kaut arī neviens nav vainīgs, kamēr viņa vaina nav pierādīta, tomēr – nevainojamas reputācijas vairs nav. Interneta vide atstāj paliekošus nospiedumus.

Domājot par personāla atlases procesu un sociālo tīklu nozīmi tajā, jāņem vērā, ka galvenais mērķis ir noalgot vakantajai amata pozīcijai atbilstošu kandidātu. Līdz ar to sociālie tīkli tiek pētīti nevis tādēļ, lai kādu noraidītu, bet lai saprastu, vai šis cilvēks varētu būt atbilstošs. Vairākums darba devēju tur vēlas gūt apstiprinājumu CV norādītajai informācijai.

“CareerBuilder” pētījumā konstatēts, ka visbiežāk kandidātu neaicina uz turpmākām sarunām, ja sociālajos tīklos par viņu iegūta šāda informācija: provokatīvi vai nepieņemami attēli, video vai informācija (40 %) vai kandidāts ir redzams, lietojot alkoholu vai narkotikas (36 %). Uz tālākām pārrunām netiek kandidāti, kuri publicējuši diskriminējošus tekstus par kādu rasi, dzimumu, reliģiju un tamlīdzīgi (31 %) vai kuru profils ataino kriminālu rīcību (30 %). Nav pieņemamas arī situācijas, ja kandidāts CV ir sniedzis nepatiesu informāciju par savu kvalifikāciju (27 %), viņam ir vājas komunikācijas prasmes (27 %), viņš sniedzis diskreditējošu informāciju par darba devēju vai kolēģiem (25 %), izplatījis konfidenciālu iepriekšējā darba devēja informāciju (20 %) vai arī vienkārši pārāk bieži “postojis” sociālajos tīklos (12%).

Kā tad īsti rīkoties kandidātiem – bailēs, ka sociālajos tīklos par viņiem var atrast neglaimojošu informāciju, dzēst savus profilus vai tomēr saglabāt? Izrādās, teju puse darba devēju, atklājot, ka sociālajos tīklos informācija par kandidātu nav pieejama, nolemj ar viņu nesazināties.

Atzīšos, arī man tas šķiet dīvaini, taču vienmēr vajadzētu atcerēties par kandidātiem izvirzītajām pamatprasībām. Ja amats paredz plašu komunikāciju ārpus organizācijas un sabiedrisko attiecību veidošanu, tad noteikti rodas jautājums – kā mūsdienu digitālajā laikmetā iespējama sabiedrisko attiecību veidošana bez sociālo tīklu līdzdalības? Šajā gadījumā primāri izvēlētos kandidātus, kuri ir pamanāmi sociālajā vidē. Ja amats prasa diskrētumu, būšanu nemanāmam, neesamība sociālajā vidē ir vērtējama pozitīvi. 

Pirms vairākiem gadiem vadīju semināru jauniešiem par sagatavošanos darba tirgum. Runājām par CV, par atbilstoša foto izvēli, par gatavošanos darba intervijai, nonācām arī līdz sociālajiem tīkliem. Un es godīgi atzinu, ka mēs kā personāla atlases kompānija atlases procesā meklējam kandidātus gan “LinkedIn”, gan “Facebook”. Tiklīdz rosināju jauniešus apdomāt, ko viņi ir publicējuši sociālajos tīklos, kāds telpas tālākajā stūrī pacēla roku. Piecēlās meitene un teica: “Jā, es tikko paskatījos jūsu “Facebook” profilu – neatradu neko interesantu.” Sākot strādāt par “Eiro Personāla” vadītāju, es veicu mērķtiecīgu “Facebook” profila tīrīšanu. Kritiski izvērtēju, kādu informāciju esmu publicējusi un kāds ir tās vēstījums. Tomēr meitenes teiktais, ka tur nav nekā interesanta, lika man vēlreiz apdomāt, kā vēlos komunicēt caur sociālajiem tīkliem. Par prioritāti izvēlējos profesionālo darbības jomu, vienlaikus atklājot kādu daļu savas personības. 

Vai pēc jauna kontakta iegūšanas esat kādreiz ieskatījušies “LinkedIn” vai “Facebook”, lai atrastu papildu informāciju par jauno kontaktpersonu (sadarbības partneris, semināra vai konferences dalībnieks, jauns klients, jauns kolēģis)? Lietišķā etiķete paredz, ka 24 stundu laikā veidot “connection” ar nesen satiktu cilvēku (tas gan vairāk attiecināms uz “LinkedIn” kā profesionālo kontaktu platformu) ir pozitīvi vērtējama rīcība. 

Izrādās, darba devēji sociālajos tīklos meklē informāciju ne tikai par potenciālo darbinieku, bet arī par esošo. Kā liecina “CareerBuilder” pētījuma dati, šādi rīkojas 48 % darba devēju. 38 % gadījumu esošo darbinieku profilos tiek konstatēta tāda informācija, kas ir par iemeslu nopietnai sarunai, disciplinārsodam vai pat atlaišanai. 

Personāla atlase jau sen vairs nav vienvirziena ceļš, pa kuru brauc darba devējs un ik palaikam uzņem savā braucamrīkā jaunu darbinieku, lai kopā turpinātu ceļu uz izvirzīto mērķi. Tā ir divvirzienu šoseja ar vairākām joslām, kur katrs brauc savā ātrumā un krustojumos nogriežas citā virzienā. Pretējā virziena joslas ir paredzēta kandidātiem, jo arī viņi veic izpēti par darba devēju – gan par organizāciju, gan par tiešo vadītāju, gan par cilvēku, kurš viņu aicinājis uz darba interviju.