Korporatīvās pārvaldības principi: ceļvedis uzņēmumu izaugsmes nodrošināšanai praksē

Par efektīvas korporatīvās pārvaldības nozīmi aizvadīto gadu laikā runāts arvien biežāk: to apliecina gan Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) apstiprinātie “G20/OECD Korporatīvās pārvaldības principi”[1], gan Korporatīvās pārvaldības konsultatīvās padomes pērngad izstrādātais “Korporatīvās pārvaldības kodekss”[2].

Korporatīvā pārvaldība, praksē dēvēta arī par pārvaldes politiku vai daudzlīmeņu pārvaldību, ir vadlīniju kopums, kas izmantojams, veidojot uzņēmuma vadīšanas sistēmu. Tai piemīt liela nozīme uzņēmuma mērķu noteikšanai un sasniegšanai, risku uzraudzībai un pārvaldībai, kā arī iekšējo procesu norises uzlabošanai.

Aptverot tik plašu jautājumu loku, korporatīvās pārvaldības vadlīnijas grupējamas trīs kategorijās:

• uzņēmumā ieviešamās un īstenojamās politikas, procedūras, kas nosaka darbinieku, valdes un padomes pienākumus, atbildību dažādos uzņēmuma darbības jautājumos;
• uzņēmuma vadības institūciju – valdes, padomes, dalībnieku vai akcionāru – savstarpējās saziņas un sadarbības principu ieviešana;
• lēmumu un darbības pārredzamības veicināšana.

Korporatīvās pārvaldības principu ieviešana: kādiem uzņēmumiem piemērota?

Pretēji izplatītam uzskatam korporatīvās pārvaldības principu īstenošana nav tikai lielo uzņēmumu vai ar publisku funkciju īstenošanu saistītu kapitālsabiedrību privilēģija. Neraugoties uz kapitālsabiedrības lielumu, darbību publisko vai privāto tiesību jomā un citiem apsvērumiem, ikviena uzņēmuma ilgtspējīgam darbam nepieciešama laba pārvaldība.

Visbiežāk korporatīvās pārvaldības principu ieviešana ir aktuāla publisku personu dibinātām kapitālsabiedrībām, finanšu institūcijām, biržā kotētiem uzņēmumiem, kā arī ikvienam citam komersantam, kas vēlas piesaistīt investīcijas un kuru darbība ietekmē nacionālo vai reģionālo ekonomiku.

Nav nozīmes tam, kāda ir uzņēmuma juridiskās darbības forma (akciju sabiedrība vai sabiedrība ar ierobežotu atbildību), un tam, vai izveidota padome, – korporatīvās pārvaldības principi ir pielāgojami ikviena uzņēmuma īpatnībām un lielumam.

Soli pa solim: risinājumi korporatīvās pārvaldības stiprināšanai

Korporatīvās pārvaldības kodekss ievieš 17 principus, kas, pareizi ieviesti un ievēroti, veicinās uzņēmuma ilgtermiņa vērtības pieaugumu, nodrošinās pārvaldes efektivitāti un lēmumu caurskatāmību. Kodeksa autoru ieskatā, principu ievērošana ir obligāta atbilstoši uzņēmuma veidam – tas ir noderīgi gan investoru informēšanai, gan valdes, padomes un dalībnieku sadarbības koordinēšanai. Ievērojot Kodeksa izstrādes mērķi, piedāvājam ieskatu problēmu risinājumos, ko nodrošina pareiza korporatīvās pārvaldības principu ieviešana un īstenošana praksē.  

1. Uzņēmuma stratēģija

Problēma. Uzņēmums bez stratēģijas ir kuģis bez kapteiņa – tam trūkst konkrētu, izmērāmu biznesa mērķu un izpildāma plāna šo mērķu sasniegšanai. Ja uzņēmumam nav skaidras vīzijas par nākotni, tas visai ātri zaudē konkurētspēju.

Praksē bieži novērojams, ka uzņēmums izstrādājis stratēģijas plānu, bet tajā noteikto mērķu īstenošana kļuvusi gausa – atbilde šādai situācija rodama apstāklī, ka stratēģijai ne vien ir jānosaka vēlamais rezultāts, bet arī jāparedz vispārīgi pieturas punkti, kādiem līdzekļiem tas sasniedzams.

Piemēram, vadībai nosakot mērķi “Vēlamies būt labāko trijniekā mūsu darbības nozarē”, nepietiek vien ar cerību, ka mērķa nospraušana nesīs gaidīto rezultātu. Savukārt nosakot, ka, piemēram, “palielinot eksporta apjomu uz Baltijas valstīm”, uzņēmums daudz noteiktākiem soļiem tuvosies stratēģiskā mērķa sasniegšanai. 

Risinājums. Stratēģijas jeb uzņēmuma vadības plāna izstrāde, nosakot sasniedzamos darbības mērķus un laika periodu mērķu īstenošanai. Izstrādājot stratēģisko darbības plānu, tiek ņemta vērā esošā situācija uzņēmumā un līdzšinējā mērķu sasniegšanas pieredze, izvērtētas tendences un riski darbības nozarē. Plāns apkopo uzņēmuma vīziju par attīstības virzienu, nosaka prioritātes un par to izpildi atbildīgās amatpersonas.

2. Uzņēmuma iekšējās kultūras un ētikas standarti

Problēma. Uzskats, ka mērķis attaisno līdzekļus, nav savienojams ar labu korporatīvo praksi; gluži pretēji – skaidri spēles noteikumi veicina godīgu konkurenci un cieņu sadarbības partneru, investoru, darbinieku, valdes, padomes un dalībnieku starpā. Ētikas standarti regulē uzņēmuma iekšējos procesus laikā, kad noris produktu vai pakalpojumu sagatavošana, pirms tie nonāk klientu rokās.

Tādi ētikas pārkāpumi kā citas personas snieguma piesavināšanās, vardarbība un mobings, neproduktīva e-pastu apmaiņa, nepotisms un profesionāla augstprātība ietekmē darba ražīgumu un rezultāta kvalitāti. Laikam ejot, šie faktori ietekmē uzņēmuma reputāciju un rada papildu izmaksas, tāpēc laikus jānovērš cēloņi šādu problēmu radīšanai.

Risinājums. Uzņēmuma iekšējās kultūras un ētiskas uzvedības kodeksa izstrāde, nosakot valdes, padomes un darbinieku rīcības vadlīnijas gan pienākumu izpildē, gan saskarsmē ar citām personām. Ētikas vadlīnijas nosaka komunikācijas un profesionālas attieksmes prasības, paredz atbildību par vadlīnijām neatbilstošu rīcību un veicina apzinīgu uzdevumu izpildes procesu, kā arī nosaka to ētikas vērtību kopumu, kas raksturo uzņēmumu. Kodeksa efektivitāti nodrošinās tas, ja personām būs iespēja ziņot par pārkāpumiem un vainīgajiem būs jāatbild par savas rīcības sekām.

3. Iekšējās kontroles sistēma          

Problēma. Stiprinot cīņu pret noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizāciju, VID uzraugāmajiem subjektiem atbilstoši Noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas un terorisma un proliferācijas finansēšanas novēršanas likumam (NILLTFNL) ir pienākums izveidot iekšējās kontroles sistēmu sankciju riska pārvaldīšanai.

Risinājums. Iekšējās kontroles sistēmas izstrāde. Sistēma ļauj noskaidrot, novērtēt, izprast un pārvaldīt savai darbībai vai klientiem piemītošos starptautisko un nacionālo sankciju riskus un lemt par sadarbību ar klientiem. Mūsdienīgs uzņēmums izstrādā iekšējās kontroles sistēmu, lai visi veiktie klientu pārbaudes soļi būtu pārredzami, tostarp, izmantojot tehnoloģiju sniegtās iespējas un integrējot ērtas pārbaudes sistēmas iekšējos procesos. Izstrādājot iekšējās kontroles sistēmu, tiek ņemti vērā nozarē piemērojamie normatīvie akti, izstrādāts riska profils un risku novērtēšanas vadlīnijas, noteikti kritēriji par risku pārvaldību atbildīgajai personai, informācijas aprites kārtība, kā arī noteikta ziņošanas kārtība.

4. Risku vadības politika

Problēma. Lai gan medijos izskanējis uzskats, ka Latvijā uzņēmējdarbība ir piemērota tikai optimistiem, tālredzīga rīcība ir identificēt iespējamos riskus jeb problēmsituācijas, kas var ietekmēt uzņēmuma darbību vai stratēģisko mērķu sasniegšanu. Laikus neparedzēti apstākļi var ievērojami ietekmēt uzņēmuma pakalpojumu sniegšanu: sākot no pēdējā brīdī izdarītiem darbiem un paredzētā budžeta sliekšņa pārsniegšanas un beidzot ar neapmierinātiem sadarbības partneriem, zaudējumiem, soda naudām un kaitējumu uzņēmuma reputācijai.

Risinājums. Risku vadības plāna izstrāde. Identificētajiem riskiem jābūt saistītiem ar uzņēmuma kopējo darbību vai konkrētiem mērķiem, jānosaka riska ietekme, iespējamās sekas un rīcība tā iestāšanās gadījumā, lai nodrošinātu pārliecību par uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanu.  

5. Iekšējā audita plāns

Problēma. Globālie notikumi, tostarp COVID-19 pandēmijas ietekme uz uzņēmējdarbības vidi ir radījuši paliekošas sekas, tāpēc uzņēmumu ziņā ir lemt par to, cik strauji pielāgoties pārmaiņām, un palūkoties uz to, cik veiksmīgi jau noritējusi pielāgošanās jaunajiem apstākļiem. Laikus neveicot iekšējo procesu auditu, uzņēmums riskē nesasniegt iepriekš nospraustos rezultātus, nepamanīt sarkanos karodziņus un zaudēt reputāciju piepeši atklājušos trūkumu vai pārkāpumu dēļ. Stratēģiskā plāna īstenošana ir dinamisks process, kas prasa periodiski saprast, vai tie tiks sasniegti, tāpēc audits būs orientieris tajā, vai izvēlētās metodes atbilst plānam.

Risinājums. Iekšējā audita plāna izstrāde. Plāna izstrādes gaitā tiks noteikti tie risku vadības, iekšējās kontroles un citu pārvaldības procesu posmi, kuru izvērtēšana ļaus novērst to iespējamos trūkumus, kā arī tiks noteikts pārbaužu veikšanas biežums, atbildīgās amatpersonas un ziņojumu iesniegšanas kārtība. Veicot iekšējo procesu auditu saskaņā ar plānu, sagatavotais gala ziņojums būs vērtīgs ieskats konstatētajos trūkumos, lai lemtu par darbībām to novēršanai.

6. Periodiska ārējās revīzijas īstenošana

Problēma. Normatīvie akti virknei komercdarbības subjektu nosaka pienākumu periodiski veikt obligāto revīziju ar mērķi pārskatīt finanšu uzskaites pareizību. Konstatējot, ka uzņēmumā nepieciešams veikt obligāto revīziju, jānodrošina neatkarīga revidenta piesaistīšana. Revidenta neatkarība un citas profesionālās kvalitātes ir garantija tam, ka revīzijas ziņojums būs objektīvs, pamatots, tajā paustie secinājumi – vērā ņemami.

Risinājums. Revidenta izvēles kritēriju izstrāde, ar kuriem tiks novērsti interešu konflikta riski vai citi apdraudējumi revidenta neatkarībai. BDO Latvia profesionālo konsultāciju pakalpojumi cita starpā ietver arī neatkarīga revidenta pakalpojumu sniegšanu, savukārt BDO Law juristi nodrošina juridiskās konsultācijas, sagatavojot līgumu ar ārējo revidentu. Šo pasākumu veikšanas mērķis ir nodrošināt labu sadarbību starp valdi, padomi un revidentu, sniedzot nepieciešamo informāciju, nosakot revidenta darba apjomu, revīzijas plānu un atlīdzību par pakalpojumu.

7. Padomes locekļu atlases, atsaukšanas un darba kārtība

Problēma. Saskaroties ar riska situācijām vai negatīvu publicitāti, sabiedrības skatiens pievēršas uzņēmuma vadībai un padomei, retoriski vaicājot – “ko līdz šim darīja padomes locekļi?”. Lai novērstu efektīvas pārvaldes trūkuma rezultātā gaidāmos riskus, uzņēmumam laikus jānodrošina, ka tā pārvaldes struktūra būs institūcija, kas kontrolēs valdes darbu, tātad – arī lēmumu pieņemšanu. Rūpīgi izraudzītus padomes locekļus raksturo zināšanas, praktiskā pieredze, prasme darboties komandā, stratēģiska domāšana un atbildība par savu rīcību.

Lai nepieciešamās kompetences liktu lietā, svarīgi noteikt, kādu lēmumu kontroles vai pieņemšanas procesā padome iesaistīsies. Baltijas valstīs optimāli ir veidot padomi ar 3-9 padomes locekļiem, tāpēc uzņēmuma interesēs būtu noteikt, kādu jautājumu uzraudzība ietilpst katra padomes locekļa kompetencē. Padomes darbam veltāmo laiku ļauj ietaupīt sēžu plānošana – zinot to, kad gaidāma sēde, var laikus sagatavot nepieciešamo informāciju, lēmumu projektus un informatīvos ziņojumus.

Risinājums. Padomes locekļu atlases un atsaukšanas noteikumu izstrāde, ar kuriem tiktu noteikti kritēriji profesionāla un kompetenta kandidāta izvēlei, noteikts padomes locekļu skaits un tās sastāva veidošanas pamatprincipi. Jau laikus ir svarīgi noteikt, kādu jautājumu lemšana vai izvērtēšana ietilps katra padomes locekļa kompetencē, lai efektīvi īstenotu padomes funkciju izpildi. Atlases noteikumiem būtu jānosaka tas, kā izraudzītie padomes locekļi uzsāk darbu, iepazīst uzņēmuma norisi un savus pienākumus, kā arī jānosaka pārkāpumi vai citi apsvērumi, kas var būt par pamatu padomes locekļa atsaukšanai no amata.

Padomes darba kārtības nolikuma izstrāde. Nolikumā jānorāda katra padomes locekļa kompetence un ziņošana par jautājumiem, kas ietilpst tā kompetencē, jāizstrādā procedūra, kā tiek organizētas padomes sēdes, izstrādāta to darba kārtība, norises protokoli. Lai padomes darbs būtu pārredzams, nolikumā jānosaka lēmumu pieņemšanas un informācijas aprites kārtība, sanāksmju norises biežums. Svarīgi, lai padomes darbam būtu piešķirts finansējums – ja rodas papildu izdevumi, to atlīdzināšanas kārtību nepieciešams paredzēt nolikumā. Lai uzlabotu padomes darbu, jānosaka kārtība, kādā padome veic darbības novērtējumu un konstatēto nepilnību novēršanu. Šo dokumentu mērķis ir nodrošināt, ka padomes pieņemtie lēmumi ir pamatoti un balstīti uz aktuālu informāciju.

8. Padomes un valdes atalgojuma noteikšana

Problēma. Konkurētspējīgs atalgojums, nenoliedzami, ļauj piesaistīt labākos speciālistus un motivēt ilgtermiņa sadarbībai. Vienlaikus, lai novērstu komerciālās uzpirkšanas vai ekonomiski nepamatotu lēmumu pieņemšanas riskus, nepieciešams apsvērt principus, kā nosakāms valdes un padomes atalgojums. Laika gaitā atalgojums naudā var kļūt par nepietiekamu motivatoru darbam, tāpēc jāapsver iespēja modificēt atalgojuma elementus, piešķirot bonusus – apmaksātus ceļa izdevumus, veselības apdrošināšanu, dažādas piemaksas. Atalgojuma apmēra pamatotība investoriem ļauj pārliecināties, kā tiek virzīti uzņēmuma līdzekļi un cik aktīva savu pienākumu izpildē ir valde un padome.

Risinājums. Padomes un valdes atalgojuma politikas izstrāde, ievērojot uzņēmuma darbības nozari, stratēģiskos mērķus un ilgtermiņa intereses. Atalgojuma politikā tiek definēti atalgojuma elementi – fiksētais un mainīgais atalgojums, papildu labumi u.c. atalgojuma veidi –, noteikta atalgojuma elementu piešķiršanas kārtība, personīgā ieguldījuma izvērtēšanas procedūra, valdes un padomes darba izvērtēšanas metodoloģija, lai noteiktu piešķiramo atalgojumu. Raugoties ilgtermiņa attīstības virzienā uzņēmums var apsvērt personāla akciju vai akciju opciju ieviešanas iespēju, tādējādi motivējot vadošos darbiniekus vai valdi saglabāt lojalitāti uzņēmumam.

Uzņēmuma pretkorupcijas politikas izstrāde – īpaši aktuāla būvniecības, apdrošināšanas un citu plaši izmantotu pakalpojumu nozarēs. Politikā tiek noteikti aizliegumi piedāvāt vai pieņemt kādus labumus, paredzēts ziņošanas mehānisms par konstatētajiem pārkāpumiem, izstrādāta kārtība iespējami koruptīvo darbību atklāšanai un izmeklēšanai. Lai nodrošinātu pareizu uzņēmuma līdzekļu izlietojumu, svarīgi paredzēt arī to, kāda rakstura dāvanas var tikt piešķirtas klientiem un sadarbības partneriem, kā arī noteiktas atbildīgās personas par šo prasību īstenošanu. Lai valde, padome un darbinieki būtu informēti par korupcijas draudu nozīmi, jāapsver regulāru apmācību rīkošana ar izplatītāko riska situāciju apskatu.

9. Interešu konflikta novēršana

Problēma. Bieži dzirdētā frāze “pasaule ir maza” attiecināma arī uz gadījumiem, kad valdei vai padomei jāskata jautājums, kas negaidīti skar kāda lēmuma pieņēmēja personiskās vai mantiskās intereses: saistība ar ģimenes locekli, darījuma partneri, pretinieku tiesas procesā u.c. Interešu konflikts ietekmē valdes un padomes darbu, jo lēmumu pieņemšanas procesā vairs netiek nodrošināta objektivitāte – zūd uzticība, smagākos gadījumos tas ietekmē uzņēmuma reputāciju vai pat finansiālo sniegumu. Lai problēmu novērstu pirms tā vēl radusies, laba korporatīvās pārvaldības prakse rosina izstrādāt kritērijus interešu konflikta identificēšanai un rīcībai, ja tāds tiek konstatēts.

Risinājums. Interešu konflikta novēršanas un pārvaldības politikas izstrāde. Politikā tiek identificētas situācijas, kad pastāv interešu konflikta risks atkarībā no uzņēmuma nozares, izstrādāti pamatprincipi, lai novērstu risku iestāšanās varbūtību, un rīcības plāns interešu konflikta identificēšanai. Gadījumiem, kad konflikts identificēts, politikai ir jāparedz atbildīgo personu pienākumi, lai situācija tiktu pārvaldīta un novērsta, tostarp nosakot informācijas aprites ierobežojumus un konfidencialitātes apsvērumus. Būtiski ņemt vērā, ka atkarībā no uzņēmuma darbības jomas var atšķirties arī dažādi interešu konflikta pārvaldības pasākumi – to ietekmē ieguldāmo resursu apmērs, paredzamā reputācijas apdraudējuma risks un citi apstākļi.

10. Akcionāru/dalībnieku lēmumu pieņemšana

Problēma. Lielos uzņēmumos būtiski nodrošināt, ka to īpašnieki (akcionāri vai dalībnieki) ir informēti par norisēm uzņēmumā, finanšu stāvokli, aktuālajiem jautājumiem. Aktīva akcionāru dalība lēmumu apspriedē veicina papildu uzraudzību pār valdes un padomes darbu. Ņemot vērā COVID-19 ierobežojumus, arvien plašāk piemērojama kļūst akcionāru sēžu organizēšana attālināti. Jāņem vērā, ka atbilstoši pērnā gada grozījumiem Komerclikumā statūtos var paredzēt dalībnieku/akcionāru tiesības piedalīties sapulcēs, izmantojot elektronisko sakaru līdzekļus, balsot pirms sapulces vai noteikt, ka dalībnieku/akcionāru sapulces notiek tikai elektroniskā vidē.

Risinājums. Akcionāru sapulču norises reglamenta izstrāde, statūtu papildināšana ar iespēju piedalīties un balsot sapulcēs, izmantojot elektronisko sakaru līdzekļus. Izstrādājot reglamentu, jānosaka tie jautājumi, par ko akcionāri sapulcē lems, jāparedz kārtējās vai ārkārtas sapulces sasaukšanas kārtība. Lai sapulce būtu raita, jāparedz darba kārtības izstrādes un nosūtīšanas kārtība, tostarp paredzot pienākumu informāciju sniegt laicīgi, iespēju pieprasīt papildu informāciju. Reglamentā tiek noteikta balsošanas un balsu skaitīšanas kārtība, balsošanas ierobežojumi.

11. Dividenžu politika

Problēma. Nereti uzņēmumos nav izstrādāts pārdomāts un caurspīdīgs peļņas sadales modelis, kas ir īpaši svarīgs investoriem, lai tie justos droši, kā arī lai nodrošinātu regulāru dividenžu izmaksu īpašniekiem un vienlaikus netiktu aizmirsts arī par īstermiņa un ilgtermiņa biznesa mērķu sasniegšanu.

Plānojot uzņēmuma ilgtermiņa stratēģiju būtiski jau iepriekš paredzēt konkrētus nosacījumus, kuriem iestājoties, tiks veikta peļņas sadale vai ieguldīšana turpmākā attīstībā.

Risinājums. Dividenžu izmaksas politikas izstrāde rīcības stratēģijas noteikšanai ar uzņēmuma peļņu, ievērojot uzņēmuma īstermiņa un ilgtermiņa mērķus, finanšu un tirgus situāciju, nozari, kā arī investīciju plānus. Politikā jānosaka kārtība, kā tiek aprēķināts izmaksājamo dividenžu apmērs, kā tiek pieņemts lēmums par to izmaksāšanu, kā arī jānosaka metode, kad dividendes ir izmaksājamas. Politikas izstrāde ļaus izvairīties arī no savstarpējiem akcionāru/dalībnieku strīdiem.

12. Informācijas atklātība

Problēma. Korporatīvā atklātība jeb pārredzamība sniedz ievērojamu uzticības kredītu par uzņēmuma darbību ne vien sabiedrībai un sadarbības partneriem, bet arī potenciālajiem investoriem. Atklātība sākas no vajadzīgās informācijas pieejamības nodrošināšanas darbiniekiem un turpinās ar gada pārskatu, iekšējo politiku un procedūru publisku pieejamību un valdes un padomes atalgojuma noteikšanas pamatprincipiem.

Informācija veido uzņēmuma tēlu sabiedrības un investoru acīs, tāpēc būtiski ielāgot, ka šo tēlu var ietekmēt ne vien publicētā informācija, bet arī darbinieku, valdes vai padomes locekļu darbība publiskajā vidē – lai nodrošinātu, ka informācijas publiskošana ir kontrolēta, jāvairās paust viedokļus vai publicēt ziņas, ko kāds var interpretēt citādi, kaitējot uzņēmuma reputācijai.

Atklājot informāciju, jāielāgo trauksmes celšanas regulējums, kas paredzēts darbinieku vai citu ar uzņēmumu saistīto personu aizsardzībai, kas atklājušas potenciālu pārkāpumu atklājošu informāciju par uzņēmuma darbību trešajām personām.

Risinājums. Informācijas aprites, konfidencialitātes un atklātības politikas izstrāde palīdzēs kategorizēt informāciju, vadīt un kontrolēt tās apriti uzņēmumā. Politikā ietverami tādi jautājumi kā informācijas saņemšanas, klasificēšanas un glabāšanas kārtība, iekšējās un ārējās informācijas aprites norises kārtība, īstenojamie pasākumi informācijas un datu aizsardzībai. Svarīgi norādīt to, kādām metodēm uzņēmums nodrošina kvalitātes kontroli, kāda ir darbības vīzija, vērtības un paredzētā atbildība par pārkāpumiem. Konfidencialitātes prasību ievērošana savukārt stiprinās klientu un sadarbības partneru uzticību uzņēmuma darbam, jo noteiks, kā iegūtā informācija tiek apstrādāta un aizsargāta un kas tai ir tiesīgi piekļūt.

Komercnoslēpuma aizsardzības politikas izstrāde ļauj uzņēmumam nodrošināt, ka komercnoslēpumu saturošas informācijas aprite tiek rūpīgi kontrolēta. Politikā tiks definēta informācija, kas uzņēmumā atzīstama par komercnoslēpumu, noteikti aizsardzības pasākumi, darbinieku, valdes un padomes pienākumi un tiesības, strādājot ar komercnoslēpumu saturošiem datiem vai izbeidzot darba attiecības, un paredzēta atbildība par prettiesisku tās izpaušanu.

Trauksmes celšanas politikas izstrāde informāciju atklājušo personu aizsardzībai un drošai ziņojumu iesniegšanai. Politikā jānosaka, par kādiem apstākļiem persona var ziņot, kam adresējams trauksmes cēlēja ziņojums, kādi tiesību aizsardzības pasākumi ir īstenojami, kā arī jānosaka atbildība, ja ziņojuma iesniedzēja dati tiek atklāti trešajām personām.

13. Korporatīvā sociālā atbildība

Problēma. Lai gan darbības ienesīgums arvien turpina būt komersantu virsmērķis, jaunas vēsmas ienākušas līdzšinējā izpratnē par uzņēmuma lomu sociāli atbildīgas politikas īstenošanā. Korporatīvās sociālās atbildības koncepts paredz, ka uzņēmums sniedz savu artavu vides vai sabiedrības interešu aizsardzībai savā darbības nozarē, piemēram, izvēloties dabai draudzīgākas tehnoloģijas, atbalstot dažādību kolektīvā, īstenojot dažādas iekļaujošas iniciatīvas vai atbalstot konkrētas sabiedrības grupas. Sociāli atbildīgu uzņēmumu novērtē ne vien darbinieki un klienti, bet arī sadarbības partneri un potenciālie investori. Digitālajā laikmetā uzņēmuma publiskais tēls jāveido īpaši apdomīgi, tāpēc sociālās atbildības pamatprincipu ieviešana ir vērtīgs instruments ilgtermiņa mērķu sasniegšanai.

Risinājums. Dažādības politikas un Ilgtspējas politikas izstrāde – nodrošinot uzņēmuma vērtības pieaugumu un veicinot stratēģisko mērķu sasniegšanu, jāapsver korporatīvās sociālās atbildības pamatprincipu ievērošana uzņēmumā. Izstrādājot šīs politikas, tajās paredz, kā tiek organizēts darbs uzņēmumā (attālināti/birojā/jaukti), kādas prasības tiek ievērotas vadības un darbinieku savstarpējā saziņā, kā noris darbinieku atlases process, ievērojot atšķirīgas attieksmes aizliegumu. Svarīgi noteikt atbildīgo personu, kas veicinās dažādības prasību un tolerantas, iecietīgas attieksmes veicināšanu darba vietā. Veidojot Ilgstspējas politiku, tiks identificētas tās sociāli svarīgās jomas, ko skar uzņēmuma ikdienas darbs, piemēram, nosakot atbildīgu rīcību pret vidi (taupot elektrību, ūdens resursus vai papīru), nosakot dalības priekšnoteikumus labdarības pasākumos vai atbalsta piešķiršanai sociāli mazāk aizsargātām grupām.

14. Datu aizsardzības prasību ievērošana

Problēma. Par nākotnes valūtu dēvētie fizisko personu dati Eiropas Savienības līmenī ir sasnieguši vēl nebijušu aizsardzības līmeni – nevienas kategorijas personu datus nedrīkst apstrādāt, ja vien apstrādei nav tiesiska pamata. Nereti gan stingrais regulējums un prasības sagādā raizes, jo datus jānodod sadarbības partnerim ārpus ES teritorijas, notiek uzbrukumi tehniskajām ierīcēm vai tiek pieļautas kļūdas. Dalībvalstu datu aizsardzības iestādes savos lēmumos bijušas skarbas, piemērojot naudas sodus pat vairāku miljonu eiro apmērā par datu aizsardzības jomas prasību neievērošanu.

Risinājums. Personas datu apstrādes politikas izstrāde, darbinieku privātuma paziņojuma sagatavošana – nolūkā aizsargāt klientu, darbinieku un sadarbības partneru sniegtos datus ikvienam uzņēmumam jāizstrādā un periodiski jāatjaunina jau esošā datu apstrādes politika, lai noteiktu datu vākšanas, nodošanas un citu darbību veikšanas kārtību, vienlaikus izvairoties no iespējamiem pārkāpumiem.

15. Darījumu partneru izpētes process

Problēma. Potenciālo darījumu partneru izpēte ir viens no svarīgākajiem posmiem ceļā uz veiksmīga darījuma noslēgšanu. Informācijas pārbaude ir ierasta procedūra arī citās jomās – gan atverot kontu bankā, gan piesakoties darbā –, tāpēc arī potenciālā sadarbības partnera izpēte sniegs vispusīgu ieskatu finanšu rādītājos, struktūrā, pakalpojumu vai preču kvalitātē un citos aspektos, kas ļaus pieņemt pamatotu lēmumu par darījuma slēgšanas iespējām. Uzņēmumiem, kas darbojas finanšu nozarē, sadarbības partneru izpēte ir vēl jo nozīmīgāks process, jo nekorekti veikta izpēte var radīt nelabvēlīgas sekas: reputācijas apdraudējumu vai pat zaudējumu iestāšanās risku.

Risinājums. Darījumu partneru izpētes politikas izstrāde – lai novērstu iespējamos reputācijas un drošības apdraudējumus, uzsākot un turpinot attiecības ar sadarbības partneriem, jāveic informācijas analīze un identificēto risku atbilstība uzņēmuma ilgtermiņa stratēģijai. Politikā tiks noteikti informācijas resursi, no kuriem gūstama informācija par darījuma partneriem, identificēto risku ietekme uz darījumu slēgšanu un rīcība, ja iegūtā informācija neļauj izvērtēt iespējamos riskus.

Secinājumi

Apkopojot korporatīvās pārvaldības principu ieviešanas ceļvedī izklāstītās problēmas un piedāvātos risinājumus, jānorāda, ka korporatīvā pārvaldība ir daudzveidīgu darbību kopums, kas atbilstoši uzņēmuma darbības nozarei, pārvaldības institūciju lielumam un citiem faktoriem nodrošina iespējas attīstībai un ļauj palielināt uzņēmuma vērtību.

Sekmīga stratēģisko mērķu sasniegšana noris, efektīvi pārvaldot dažādus procesus: sākot no lēmumu pieņemšanas un to izpildes uzraudzības un beidzot ar sociālās atbildības pamatprincipu ievērošanu un risku vadību. Lai korporatīvās pārvaldības principi nebūtu vien abstrakti prātojumi, lieti noder iekšējās politikas un procedūras, kas nosaka kārtību dažādu darbību norisei, darbinieku, valdes un padomes locekļu atbildību, kā arī nodrošina efektīvu iekšējo procesu īstenošanas gaitu.