Paaudžu krustceles

Latvijas darba tirgū vērojamas vecuma diskriminācijas pazīmes, jo 50 gadu vecumā darbinieks pelna vidēji tikpat, cik 27–28 gadus vecs cilvēks. Sešdesmit gados algas līkne kļūst vēl zemāka – darbinieks ar vairāku desmitu gadu darba pieredzi pelna tikai tikpat, cik 26 gadus vecs strādājošais.

Ja jums tagad ir ap četrdesmit, varat priecāties, jo vidēji visaugstāko algu saņem tie darbinieki, kuriem ir 42 gadi. Taču vēlāk var izrādīties, ka pašreizējā darbavieta ir jums visizdevīgākā, jo gadījumā, ja darbinieks nolēmis meklēt jaunas iespējas darba tirgū, viņam var nākties samierināties ar mazāku atalgojumu. Tāpēc papildus līksmībai un tēriņiem ieteicams veidot uzkrājumus, lai nebūtu kā pasakā par sienāzi, kurš jautri uzdzīvoja visu vasaru, tā arī nepagūstot sagatavoties ziemai. Visstraujākais atalgojuma kritums ir vērojams tieši posmā no 40 līdz 50 gadiem; 42 gadu vecumā atalgojums vēl kāpj, pēc tam krasi sarūk. Straujais kritums kļūst mērenāks darbiniekiem vecumā ap 50 gadiem, bet pieaugums gan vairs nav gaidāms.

Runājot par atalgojuma samazināšanos pēc 42 gadu vecuma sasniegšanas – tas vienlīdz samazinās gan sievietēm, gan vīriešiem. Tomēr starp dzimumiem vērojamas arī atšķirības, proti, pēc 45 gadu vecuma vairāk bezdarbnieku ir tieši vīrieši. Tas gan lielākoties saistīts ar to, ka vīrieši nav tik elastīgi un sliktāk pielāgojas pārmaiņām, reizēm arī nevēloties pārkvalificēties, ja to pieprasa darba tirgus, vai strādāt amatā, kas ir zemāks par iepriekšējo. Bijušais vadītājs, direktors vai valdes priekšsēdētājs nelabprāt vēlēsies strādāt par jaunāko speciālistu, pat ja viņa gaitas direktora amatā jau labu laiku ir beigušās un vairs nav iespējams atrast līdzvērtīgu darbu.

Maldīgi uzskati par vecākiem darbiniekiem

Biežākie darba devēju argumenti par labu Y paaudzes (dzimuši no 80. gadu sākuma līdz 90. gadu vidum) un Z paaudzes (dzimuši no 90. gadu vidus) darbinieku algošanai – vecāki cilvēki ilgāk apgūst jaunās tehnoloģijas, nav tik elastīgi, reizēm mazāk vēlas pieņemt jaunus izaicinājumus vai mācīties valodas. Darbavietās, kur jaunajām tehnoloģijām vai valodām nav tik lielas lomas, arguments ir veselības problēmas, kas šajā vecumā sāk parādīties biežāk.

Analizējot, kādu paaudžu pārstāvji biežāk pieņemti darbā pēdējā gada laikā, var secināt, ka 52 % ir Y paaudzes (24–41 gadu veci),  26 % – X paaudzes (42–56), 16 % – Z paaudzes (līdz 23). Pieci procenti jauno darbinieku ir pārsnieguši 57 gadu vecumu. Interesanti, ka šajā gadā pieņemti darbā arī trīs cilvēki, kas vecāki par 75 gadiem. Tā kā darba  tirgū patlaban ir vienāds skaits Y un X paaudzes pārstāvju, tas nozīmē, ka Y paaudzi izvēlas uz pusi biežāk nekā X paaudzi.

Šie dati atklāj spēcīgu tendenci – darba devēji biežāk izvēlas jaunākus darbiniekus. Taču ir jāizvērtē, vai to izraisa iespējamā diskriminācija, vai arī fakts, ka gados jauni cilvēki biežāk maina darbavietas. Otrajā gadījumā darba devēji, dodot priekšroku vecākas paaudzes darbiniekiem, būtu ieguvēji, jo šie darbinieki varētu būt lojālāki. Tas savukārt samazinātu darbinieku mainību kopumā, līdz ar to mazākas būtu arī darbinieku atlases un apmācību izmaksas. Darba devēji arī nepamatoti uzskata, ka vecāks cilvēks uzreiz gaidīs lielāku atalgojumu. Reizēm tendence ir pat pretēja – gados jauni cilvēki bez pieredzes prasa lielāku atalgojumu.

Tomēr vērts atcerēties, ka Latvijas darba tirgus ir neliels, turklāt ik gadu piedzīvo samazinājumu viena procenta apmērā, kas tik mazam tirgum ir visai būtisks. Ko tas nozīmē? Jaunā paaudze darba tirgū ienāk mazāk attiecībā pret to cilvēku skaitu, kuri aiziet pensijā. Bezdarba līmenis pašlaik viens no zemākajiem, kāds jebkad piedzīvots neatkarīgās Latvijas laikā, un darbinieku trūkst, jaunās paaudzes cilvēku visiem nepietiks, tāpēc mums jākļūst atvērtākiem  arī  pret X un “baby boomers” paaudzes darbiniekiem.

Dažādības nodrošināšana Latvijā nav izplatīta

Lai izvairītos no netiešas diskriminācijas, daudzās valstīs ir prakse, ka uzņēmumi cilvēkus pieņem darbā, pamatojoties ne tikai uz viņu izglītību, pieredzi un kvalifikāciju, bet arī uz noteiktiem dažādības kritērijiem: etnisko piederību, dzimumu, fizisko vai ģimenes stāvokli un tamlīdzīgi. Savukārt, ja uzņēmums algo pastāvīgā darbā gados vecākus cilvēkus, tas var saņemt nodokļu atvieglojumus vai citus labumus. Uzņēmumos, kuri ir atvērti dažādiem darbiniekiem un labprāt vienā komandā apvieno vairāku paaudžu cilvēkus, vērojama augstāka produktivitāte un motivētāki darbinieki. Strādājot kopā, darbinieki cits no cita var mācīties. Vecākās paaudzes pārstāvji no jaunajiem iemācās darboties ar tehnoloģijām, gūst prieku, strādājot jauneklīgā kolektīvā, bet jaunieši no vecākiem darbiniekiem pārņem kritisko domāšanu, dziļāku izpratni par lietām un plašāku skatījumu uz dažādiem jautājumiem. Tomēr Latvijā šāda prakse nav plaši izplatīta.

Reizēm gan parādās sludinājumi, kuros uzņēmumi aicina pieteikties darbā tieši vecāka gadagājuma cilvēkus. Šādas vakances pirms kāda laika izziņoja starptautiskā lidosta “Rīga”, kas aktīvi aicināja darbā gan cilvēkus pirmspensijas vecumā, gan ārzemēs dzīvojošus tautiešus.

Dzīve pēc 40…

Ja neskaita iepriekšminēto un vēl dažus piemērus, Latvijā bieži vērojams tieši pretējais. Darba devēji mērķtiecīgi izvēlas jaunākas paaudzes darbiniekus, bieži vien uzreiz noliekot malā CV, kas saņemti no vecākiem cilvēkiem, pat neizskatot šo potenciālo darbinieku prasmes un kvalifikāciju. Vadītājiem, kuri pieņem darbā cilvēkus, jāsaprot, ka nepieciešams izvērtēt katru kandidātu individuāli pēc viņa izglītības, pieredzes un zināšanām. Neelastīgs darbinieks var būt gan 21, gan 42 gadu vecumā; jaunās tehnoloģijas ar prieku apgūst gan jaunieši, gan pirmspensijas vecuma cilvēki. Rietumeiropā un ASV par to tiek īpaši domāts, pat pielāgojot tehnoloģijas un procesus gados vecākiem darbiniekiem, jo fakti ir nepielūdzami – sabiedrība rietumvalstīs, arī Latvijā, noveco, darbinieki kļūst un kļūs vecāki, tāpēc darba devējiem jāprot pielāgoties.

Jau labu laiku populārs ir seriāls “Younger”, kurā sieviete, lai iegūtu darbu prestižā izdevniecībā, neatklāj savu īsto vecumu – 40 gadus, bet uzdodas par 26 gadus vecu mileniāļu paaudzes pārstāvi. Protams, viņa darbu iegūst un strādā ne sliktāk (vai pat labāk) par cilvēkiem, kuri ir teju 15 gadus jaunāki. Morāle? Ne tikai filmu scenārijos, bet arī reālajā dzīvē bieži tieši pēc 40 gadu vecuma sasniegšanas darbinieka profesionālā pieredze un izpratne par lietām ir sasniegusi virsotni. Un šādā brīdī, piemēram, nepaaugstinot amatā cilvēku tikai tāpēc, ka viņam ir 40 vai vairāk gadu, mēs kaitējam ne tikai darbiniekam un viņa ģimenei, bet arī pašam uzņēmumam.