Ideālu kandidātu nav, ir cilvēki ar saviem plusiem un mīnusiem

Nav šaubu - atlases process valsts un privātā sektorā būtiski atšķiras. Atlasot kandidātus valsts iestādēm, jārēķinās ar pastiprinātu interesi no medijiem un visām ieinteresētajām pusēm, ir jābūt gataviem diezgan lielam birokrātiskam slogam, lai pamatotu katru darbību un lēmumu, pēc iespējas mazinot emocionālo un subjektīvo pieeju visa procesa gaitā. Procesam jābūt ne vien labi pārdomātam, bet arī detalizēti aprakstītam un caurspīdīgam, lai katram būtu iespēja rast pamatojumu, kāpēc kandidātu vērtējums ir tāds un ne citādāks, kāpēc viens kandidāts tiek virzīts tālāk, bet cits – paliek aiz strīpas. Katram ir tiesības uz šīm atbildēm.

Nereti tiek teikts, ka procesam ir jāatbilst “korporatīvās pārvaldības labās prakses principiem”. Ko tie sevī ietver? Gribētos izcelt trīs būtiskus aspektus – komunikāciju, konfidencialitāti un procesa caurspīdīgumu.

Jā, valsts iedzīvotājiem ir tiesības uzdot jautājumus un zināt, kā tiek organizēts atlases process, pēc kādiem principiem notiek kandidātu izvērtēšana, cik kandidātu ir pieteikušies utt., taču šai komunikācijai jābūt pārdomātai un ievērojot visstingrākos konfidencialitātes principus attiecībā uz kandidātiem, kas pieteikušies atlases konkursā. Ar nožēlu jāatzīst, ka pret konfidencialitātes jautājumiem mūsu valstī nereti jūtama pavirša un nenopietna attieksme. Kandidātu vārdu nopludināšana pirms lēmuma pieņemšanas neveicina nopietnu pretendentu interesi startēt līdzīgos procesos nākotnē. Ievērot procesa caurspīdīgumu nozīmē padarīt ikvienam saprotamus procesa posmus, prasības kandidātiem, kritērijus – pēc kā tiks vērtēti kandidāti, kas piedalīsies kandidātu vērtēšanā, kādi būs piedāvātie atlīdzības nosacījumi, atrodot iespējami visatbilstošākos kandidātus un īstenojot profesionālu un nepolitisku valstij piederošo uzņēmumu pārvaldību, taču tas ietver arī kandidātu drošību, ka viņu dalība konkursā būs konfidenciāla un publiskoti tiks vien finālistu vārdi, tad kad viņi ir piekrituši piedāvājumam.

Valsts kapitālsabiedrību valdes un padomes locekļu atlasei jābūt caurskatāmai, skaidri strukturētai un pamatotai uz dažādu prasmju, kompetenču un pieredžu novērtējumu, nodrošinot valdes un padomes lomās prasīto kompetenču dažādību.

Konkrētai vakancei specifisks amata, prioritāšu un prasību apraksts

Mūsu pieredze liecina par to, ka nav divu vienādu darba saturu un prasību aprakstu uzņēmuma vadītājam, valdes vai padomes loceklim. Pat ja uzņēmumi strādā vienā nozarē, prasības uzņēmuma vadītājiem vai padomes locekļiem var atšķirties. Katru šādu vadoša darbinieka atlases procesu sākot ir jādefinē konkrētajam amatam specifiskās prioritātes un prasības. Tas - kāda veida kompetences padomē vai valdē ir nepieciešamas, ir atkarīgas no organizācijas stratēģijas, problēmām, organizācijas attīstības etapa, apkārtējā tirgus situācijas, uzņēmuma pozīcijām un plānotajiem nākotnes attīstības virzieniem, kā arī organizācijas kultūras. Uzņēmuma stratēģiju iespaido gan ekonomisko aktivitāšu mērķi, tas, vai nozarē ir vai nav konkurence (un tad tie ir saistīti ar peļņas un īpašnieku vērtības pieaugumu, tirgus daļu, jaunu tirgu vai tirgus nišu iekarošanu, t.sk. kompāniju pirkšanu un pievienošanu, konsolidāciju), gan sabiedriskās politikas mērķi – dot maksimālu vērtību sabiedrībai un nodrošināt sabiedriskos pakalpojumus efektīvi. Tāpat kandidātu profilu ietekmē arī uzņēmumam problemātiskās tēmas: piem. problēmas ar finanšu kontroli, efektivitāti, nespēja pārorientēt uzņēmuma darbību krīzes situācijā.

Kritēriji katrai situācijai un uzņēmumam ir unikāli. SEB bankas padomes priekšsēdētāja amata kandidātam visticamāk tiks uzstādītas savādākas prasības kā BlueOrange Bank padomes priekšsēdētāja amata kandidātiem. Pat tam pašam uzņēmumam dažādos laika posmos var būt dažāda stratēģija un kandidātu izvēles kritēriji.

Tāpat prasības var atšķirties dažādiem padomes locekļiem vienā uzņēmumā, atkarībā no tā – kādai jābūt prasmju un pieredžu kombinācijai komandā.

Tāpat svarīgs ir likuma prasību ietvars.

Ja konkrētie kritēriji un prasības ir definētas un nokomunicētas, pie tām ir konsekventi jāpieturas visos atlases posmos, taču pirms tam jāatceras, ka nav vēlams “radīt tik smalku sietu, ka neviena zivs netiek cauri”.

Nevēlas tikt iesaistīti politiskās spēlēs

Ja, runājot par procesiem, ir iespējams saglabāt zināmu objektivitāti, tad cilvēks ir un paliek emocionāla būtne, un iemesli, kāpēc valsts sektors nav pievilcīgākais no iespējamiem variantiem darba tirgū, mēdz balstīties drīzāk negatīvā vai nu pašu kandidātu vai publiskajā telpā aprakstītajā citu cilvēku pieredzē.

Viens no visbiežāk minētajiem iemesliem, kāpēc kandidāti nevēlas kandidēt uz vakantiem amatiem valsts iestādēs, ir politiskais fons. Cilvēki apšauba valsts kapitālsabiedrību, to vadības, kā arī politisko valsts amatpersonu nodomus un vēlmi strādāt valsts labā. Kandidāti apzinās plašo uzmanību no dažādām ieinteresētajām pusēm un labi atceras tos gadījumus, kad kāds sabiedrībā atpazīstams cilvēks krīt nežēlastībā un kura vārds tiek izķengāts visos medijos, vai arī – kad notiek kādas amatpersonas gāšana no amata nevienam līdz galam nesaprotamu iemeslu dēļ. Piemēri nav tālu jāmeklē: atceramies nesenos notikumus ar Māri Skujiņu VID ģenerāldirektora atlases konkursā.

Mūsu pieredze liecina, ka galvenie iemesli - kāpēc zinoši, profesionāli un sakarīgi cilvēki nevēlas piedalīties valsts kapitālsabiedrību izsludinātos konkursos ir sekojoši:

• Pārliecība, ka “konkurss ir butaforija” – kandidāts ir izvēlēts jau pirms konkursa, bet procesu nepieciešams leģitimizēt.
• Darba devēja (valsts) atbalsta neesamība vai valsts augstāko amatpersonu izteikumi, kas diskreditē šo procesu, paužot neticību, ka tiks atrasts kāds spēcīgs un profesionāls kandidāts.
• Kandidāti baidās par informācijas noplūdi – priekšlaicīgas kandidātu vārdu atspoguļošanas publiskajā telpā. Tas, mūsuprāt, ir viens no iemesliem, kāpēc valsts konkursos lielākā kandidātu masa piesakās pēdējās 3-4 dienās.
• Nevēlēšanās deklarēt savus ienākumus, izpildot prasību, kas attiecas uz personām ar valsts amatpersonas statusu.   
• Fināla kandidāti nemāk / nav sagatavoti tikt galā ar publisko uzmanību, kas nāk līdzi daļai šo amatu.
• Atsevišķu mediju priekšlaicīga kritika, meklējot procesu “lietpratējus”.

Piedāvāto algas līmeni kā atteikuma galveno iemeslu kandidāti min diezgan reti. Tā piemēram, VID Ģenerāldirektora atlases konkursā no 158 uzrunātajiem kandidātiem to minēja tikai 4 kandidāti, FKTK Padomes priekšsēdētāja amatā vien 2 kandidāti. Uzrunājot pretendentus trīs Latvijas lielāko slimnīcu padomes locekļu amatiem, no 119 uzrunātajiem kandidātiem atteicās 83 kandidāti, taču neviens no tiem kā sava atteikuma primāro iemeslu neminēja piedāvātā atalgojuma līmeni. Nevar teikt, ka atalgojums ir mazsvarīgs, bet drīzāk valsts amatu politizētais konteksts ir primārais šķērslis, uz ko atsaucas mūsu kandidāti, līdz ar to bieži nemaz netiekam līdz atalgojuma tēmas apspriešanai. Atalgojuma līmenis FKTK un VID vadītāju amatos ir būtiski atšķirīgs. Pietiekami lielu organizāciju valdes priekšsēdētāju algas Latvijā šobrīd ir ap 10 - 12 000 EUR pirms nodokļu nomaksas. Tai pat laikā visur pasaulē valsts iestāžu algas ir zemākas kā privātajā sektorā un skaidrs, ka cilvēkiem , kas vēlas šos amatus, monetārā motivācija nav primārā. Taču nevar noliegt, ka jābūt zināmai samērībai atalgojuma līmeņos un daudz saprotamāka šķistu situācija, kur valsts organizācijās algas ir 30-40% zemākas nekā privātā sektorā, taču ne 5 reizes zemākas.

Ne viss ir slikti

Arī tad, ja valsts kapitālsabiedrību atlases konkursu kontekstā biežāk dzirdami atteikumi, vienmēr ir bijuši, ir un būs tādi, kuri teiks “jā”. Varam saukt šos cilvēkus par “naiviem romantiķiem”, kas joprojām tic labām pārmaiņām valstiskā mērogā, taču bieži izrādās, ka kandidātiem laika un pieredzes gaitā izkristalizējusies nopietna motivācija un vēlēšanās “atdot atpakaļ sabiedrībai”. Mēs varam lepoties ar lieliskiem un profesionāliem cilvēkiem, kas ar smagu darbu un personīgo ieguldījumu sasnieguši daudzas virsotnes gan Latvijā, gan arī ārvalstīs, un ir gatavi šai pieredzē dalīties, ne tikai kritizējot apkārt notiekošās nejēdzības, bet liekot iekšā savu pieredzi, zināšanas un enerģiju, lai Latvijā mums un mūsu bērniem dzīve kļūtu labāka, un būtu interesanti dzīvot gan pašiem gan citiem.

Veicot vadošu darbinieku atlases projektus, un meklējot kandidātus gan Latvijā, gan ārpus tās robežām mēs redzam: ja cilvēkiem piedāvā līdzvērtīgus darba apstākļus un dzīves izmaksām Latvijā atbilstošu atalgojumu, viņi labprāt atgriežas dzimtenē.

Valsts kapitālsabiedrības ieguvušas pietiekoši smagnējas darba vides un pārvaldības slavu, tomēr, pieņemot šo izaicinājumu, kandidāti var pacelt savu pieredzi jaunā līmenī un iekustināt labas pārmaiņas valstiskā mērogā.

Cilvēki kandidē, jo tā ir unikāla iespēja un liels mērogs – tā ir iespēja ne tikai kritizēt pastāvošās nekārtības, bet pašam rīkoties, lai tās novērstu. Ja vien ir redzējums, ir arī iespēja piedalīties ne tikai stratēģijas izveidē, bet arī tās īstenošanā. Tā ir iespēja parādīt labus rezultātus, tā kā nereti situācija dažādos uzņēmumos, pirms tiek nolemts meklēt kandidātu “no malas”, ir diezgan “ielaista”. Vienmēr jau ir arī jautājums, vai gribi būt maza zivs lielā dīķī vai liela zivs mazajā.

Vadītāji, kas ir pamācījušies vai pastrādājuši citā valsti, ne tikai gūst unikālu pieredzi, bet arī paplašina redzesloku un daudz ko iemācās, bet tajā pat laikā arī novērtē to, kas ir mājās. Dzīvojot Latvijā, mēs daudzas lietas pieņemam par pašsaprotamām. Piemēram, mums šķiet pašsaprotami, ka Latvijā ir pieejama bezmaksas izglītība kopumā labā līmenī, relatīvi laba veselības aprūpe, un veselīga pārtika. Tomēr kādā brīdī šiem mūsu vadītājiem, kas ir veidojuši izcilu karjeru ārzemēs, ir svarīgi atgriezties – būt blakus saviem vecākiem, kad viņiem ir nepieciešams atbalsts, audzināt savus bērnus latviskā, veselīgā un drošā vidē, dodot iespēju viņiem veidot kontaktu ar vecvecākiem. Uzņēmumiem ir svarīgi izmantot šo pieredzi.

Tāpat svarīgi arī mums pašiem, kas dzīvo Latvijā, runāt par labo. Mēs mēdzam izcelt grūtības un neredzēt to, ka uz pasaules grūtību fona mums vispār nav, par ko sūdzēties. Būtu jānovērtē katra diena, ko varam dzīvot saticībā un zināmā labklājībā.

Amrop pieredze: kam pievērst uzmanību veicot atlasi vadītāju amatiem valsts sektorā un kapitālsabiedrībās

• Proaktīva kandidātu uzrunāšana. Ja vēlamies atrast profesionālus kandidātus, ar labu pieredzi un reputāciju, nevar paļauties tikai uz sludinājumu un veiksmi. Īpaši jau ņemot vērā apkārt valdošo skepticismu pret procesu politizētību. Pēc mūsu pieredzes, vakancēm valsts kapitālsabiedrībās vai iestādēs parasti piesakās daudz mazāk kandidātu nekā konkursos privātā sektorā. Nereti piesakās daudzi prasībām neatbilstoši kandidāti. Tāpēc atlases projektos valsts iestādēm, Amrop proaktīvi  uzrunā un aicina pieteikties konkursā ievērojamu skaitu kandidātu – piemēram, VID procesā mēs uzrunājām 158 cilvēkus, Veselības ministrijas slimnīcu padomes locekļu meklēšanā – 119 kandidātus, FKTK  padomes priekšsēdētāja amatam – 82 kandidātus.
• Iespējas aktīva pārdošana. Mūsu vērtējumā procesi mainās un kļūst caurspīdīgāki. Ja mēs pastāvīgi runājam nevis par to, ka valstī “viss notiek arvien sliktāk” un “nav vērts atgriezties darbā Latvijā”, bet “dodam ētera laiku” labajiem piemēriem, mēs kopumā veicinām profesionāku vadītāju nokļūšanu atbildīgos amatos un caur lielāku interesi un konkurenci kandidātu vidū -  arī prestiža celšanu darbam valsts sektorā un pārvaldības procesu uzlabošanos. Mums ir labi piemēri izciliem un spējīgiem cilvēkiem, kas strādā vai ir strādājuši valsts sektorā vai kapitālsabiedrībās - Ilze Znotiņa, Erkki Raasuke, utt.
• Mēs nedrīkstam pieļaut situāciju, kad valsts aukstākās amatpersonas, meklējot padotos savas pakļautības iestādēm, pauž izteikumus, kas diskreditē atlases procesu, mēģina atrunāt kandidātus no piedalīšanās konkursā vai paralēli atlases gaitai pauž neticību, ka var tikt atrasts kāds stiprs un profesionāls kandidāts.
• Jābūt konsekvencei starp prasībām un vērtēšanu visos atlases procesa etapos, t.sk., gala lēmuma pieņemšanā. Tiek skaidri nodefinētas prasības, pēc kurām kandidāts tiek vērtēts, noteikti kvalitatīvi vērtēšanas kritēriji, kas tiek ņemti vērā, sākot ar sludinājuma tekstu, beidzot ar kandidātu intervijām un atsauksmju pārbaudi. Nevaram pieļaut situāciju, kad tiek nodefinētas sarežģītas prasības par pieredzi enerģētikā, bet atlases finālā izvēlēta kandidāte, kurai ir visgarākās kājas.
• Izšķiroša loma nominācijas komisijai. Organizācijas vadītāju izvērtēšana jāuztic cilvēkiem, kuri paši ir vadījuši organizācijas, nevis “visu mūžu” bijuši eksperta vai šauras jomas speciālista līmenī. Tāpat ir svarīgi, ka nominācijas komisijā ir cilvēki, kuriem ir svarīga viņu reputācija – tas var palīdzēt cilvēkiem saprast un noticēt, ka process notiek godīgi un profesionāli. Labs piemērs bija Jura Bika no Latvijas Finiera, Zlatas Elksniņas-Zaščerinskas no PwC un Ievas Teteres no SEB bankas piesaiste VID ģenerāldirektora atlasē, kā arī Normunda Berga no SAF Tehnika piesaiste Latvenergo valdes locekļa meklēšanas procesā. Parasti šie vadītāji piekrīt piedalīties nominācijas komisijas darbā bez maksas, papildus saviem tiešajiem pienākumiem dažādos lielos uzņēmumos, kas dod papildus drošību, ka netiks noklusēts un pieļauts, ja kāds mēģinās ielikt valdē “šofera dēlus” vai kā citādi manipulēt.
• Kandidātu sagatavošana intensīvai mediju uzmanībai.
• Aicinājums kandidātiem kritiski izvērtēt visus iespējamos “skeletus skapī”, jo tos noteikti atradīs.

Mazināt subjektīvo pieeju atlases procesā, bet nebaidīties no emocionalitātes

Ir svarīgi, ka atlases process notiek profesionāli un caurskatāmi, ir deleģēti cilvēki nominācijas komisijas darbā, piemēram, Finanšu izlūkošanas dienesta vadītāja FKTK vadītāja vai Latvijas Finiera vadītājs kā VID vadītāja atlasēs, ka ministrs uzticas viņu kompetencei, katrā solī nemēģinot skatīties pār plecu un par varītēm “iedabūt savu” dienaskārtību. Parasti šāda procesa beigās ir 2-3 finālisti – visi profesionāli vienlīdz spēcīgi. Tomēr beigās nereti tāpat ir subjektīvā izvēle – “man vieglāk ir strādāt ar to cilvēku”. Ir svarīgi, ka tiešais vadītājs ir ticis iesaistīts – viņš būs tiešais priekšnieks, ar kuru būs vislielākā interakcija un no tiešā vadītāja ir jānāk galvenajam uzstādījumam. Tas arī kandidātam svarīgi, ka tiešais vadītājs iesaistās, ka viņam ir kaut kādas prioritātes, ko grib sasniegt, fokusa jomas. Un tāpat svarīgs ir personīgais, emocionālais kontakts, un ir labi cilvēki, kas savā starpā vienkārši nevar sastrādāties.

Ceļavārdi

Mēs, Amrop, esam pārliecināti, ka padomes un valdes locekļu atlasei un nomaiņai būtu jānotiek caurspīdīgi un korporatīvās pārvaldības principiem atbilstošā veidā, atrodot iespējami vislabākos un atbilstošākos kandidātus un īstenojot profesionālu un nepolitisku valstij piederošo uzņēmumu pārvaldību.

Mūsu pieredze rāda: ja šie principi netiek ievēroti, jau tā ierobežotais potenciālo kandidātu loks, kas būtu kvalificēts un motivēts šāda veida uzdevumiem, sarūk vēl vairāk. Bez tam tiek iedragāta valsts reputācija, sabiedrības uzticība, konkrētā uzņēmuma konkurētspēja, valsts sektora spēlētāju kā atraktīvu darba devēju reputācija, kā arī konkrētā uzņēmuma iespējas piesaistīt labākos darbiniekus un vadītājus.

Nedrīkstam aizmirst, ka fināla kandidāti vienmēr ir kompromiss, jo ideālu cilvēku, kas atbilstu visām prasībām, nav. Svarīgi izvirzīt prioritātes un izvēlēties skaidru un mērķtiecīgu komunikāciju. Varam, protams, cerēt uz glābēju baltā zirgā, bet galvenais nepalaist garām lielisku kandidātu, kas visticamāk tomēr būs dzīvs cilvēks ar saviem plusiem un mīnusiem.